AMBIENTE TÓXICO É PRINCIPAL RAZÃO PARA PEDIDOS DE DEMISSÃO
Pesquisa com mais de 700 profissionais no Brasil
Pesquisa com mais de 700 profissionais no Brasil aponta que o maior “gap” percebido pelos funcionários em seus gestores é apoio, o que pode prejudicar o clima organizacional.
Historicamente, a primeira pergunta que os candidatos a uma vaga de emprego para média e alta gerência faziam ao recrutador era sobre salário e benefícios. Isso mudou. Hoje, a primeira pergunta é sobre o modelo de trabalho adotado pela empresa – remoto, híbrido ou presencial. A segunda, como são a cultura e os valores da organização. Depois disso o profissional entra na questão de remuneração. A observação é de Maria Sartori, diretora da consultoria de recrutamento executivo Robert Half.
A análise dela é corroborada pela terceira edição da pesquisa Inteligência Emocional e Saúde Mental no Ambiente de Trabalho, feita pela The School of Life e Robert Half ao ouvir 774 profissionais empregados, de todo o Brasil, com 25 anos ou mais e formação superior completa, sendo 387 líderes e 387 liderados.
Segundo o levantamento, o ambiente tóxico é o principal fator que levaria a pedidos de demissão, apontado por 42,86% dos liderados. Já a imposição do trabalho presencial faria com que 13,14% quisessem sair de seus empregos
Um ambiente de trabalho tóxico, na visão de Diana Gabanyi, diretora da The School of Life, é aquele onde há assédio moral, mas também aquele onde o líder, por não ter a inteligência emocional desenvolvida, não sabe minimamente se relacionar com as pessoas – o que tem relação com cultura e valores. “Ambientes de trabalho vão ser difíceis, mas tem maneiras de lidar”, diz.
Para Gabanyi, a alta parcela de pessoas que listam o ambiente tóxico como razão para pedir demissão é consequência de uma maior disseminação dos temas de saúde emocional nas empresas. “[Esse índice é alto] porque, provavelmente, os executivos já ouviram falar disso.”
Ainda que hoje se fale mais sobre liderança positiva, ambientes tóxicos e saúde emocional no ambiente de trabalho, a pesquisa mostra que o assunto ainda está em desenvolvimento nas organizações. “Estamos apenas começando, mas começamos [a falar do tema]”, comenta Sartori. “Existe uma mudança de comportamento nas empresas, mas ainda falta muito para se aprofundar.”
O tema é importante até mesmo do ponto de vista da produtividade, e não somente do cuidado com as pessoas. De acordo com a pesquisa, 43,80% dos líderes disseram que em algum momento nos últimos 12 meses eles deixaram de produzir ou se manterem engajados por estarem emocionalmente abalados. Entre liderados, essa foi a resposta de 45,17%. No entanto, na visão das chefias, 63,20% disseram que, nos últimos 12 meses, algum funcionário de sua equipe deixou de produzir ou se manter engajado por tais razões.
Todo ser humano passa por questões emocionais ao longo da vida. A grande questão, na visão de Sartori, é que os líderes, de forma geral, não estão atentos a isso.
Na pesquisa, somente 35,07% dos gestores afirmaram acreditar que os líderes da empresa onde atuam estão capacitados para acolher funcionários que apresentam questões de saúde mental, e 45,66% responderam que os líderes não estão preparados para esse aspecto e não há um plano para isso em 2023 ou 2024. Apenas 19,27% responderam que está prevista uma capacitação para esse tema até o final de 2024. Entre os liderados, a percepção de 61,36% é a de que os líderes da empresa não estão aptos a lidar com o assunto.
Para Sartori, estar preparado para acolher funcionários que apresentam questões de saúde mental não significa ter uma formação em psicologia ou atuar como terapeuta da equipe. Trata-se, principalmente, de praticar a escuta ativa. “É fazer perguntas com a intenção genuína de escutar, e estar presente de corpo e alma [nessa conversa]”, diz. Segundo ela, o remoto dificultou esse tipo de diálogo, que antes poderia acontecer naturalmente no corredor ou café. Para quem trabalha a distância, a solução seria marcar reuniões individuais sem agenda prévia, apenas para conversar e ver o que surge.
Isso porque a escuta ativa, que permite compreender como o outro está, requer tempo. “A escuta ativa não é algo difícil de se fazer”, diz Sartori. “Mas [o líder] precisa disponibilizar tempo na agenda para isso, e entender que não está perdendo tempo [nesse tipo de conversa]”. Até porque, ressalta Gabanyi, com esse tipo de diálogo, a equipe e o próprio gestor vão ganhar de outras maneiras. “Quando o líder dedica tempo, o profissional será mais dedicado.”
O desafio da gestão do tempo é grande. Na pesquisa, os líderes foram questionados sobre para quais atividades eles têm menos tempo. Entre as respostas surgiram cuidar da minha saúde e do meu bem-estar (37,38%) e criar proximidade com membros da equipe (9,83%).
Encontrar tempo para compreender a equipe, no entanto, parece fundamental para reter as pessoas. Entre liderados, o aspecto mais importante na carreira é salário (71,59%), e na sequência aparece um ambiente de trabalho que apoia e acolhe (64,20%). Em paralelo, 32,39% dos liderados responderam que a habilidade que mais falta em seus gestores é apoio. “Se o líder não tem a escuta ativa, e não tem tempo para os colaboradores, talvez eles [os liderados] também vejam o ambiente como tóxico”, comenta Sartori.
Fonte: Valor Econômico
